motivation commercial salarié

Pourquoi les récompenses plombent l’innovation ?

En 1945, le psychologue Karl Ducker établissait un test cognitif désormais nommé le problème de la bougie. Le test consiste à faire rentrer un sujet dans une pièce dans laquelle est disposée une table contre un mur. Sur cette table, il y a une boite de punaises, des allumettes ainsi qu’une bougie. Le but est de fixer la chandelle au mur sans faire couler de cire sur la table.

En 1962, Sam Glucksberg réitère l’expérience en modifiant les modalités : deux groupes sont constitués et chronométrés. Un groupe de test est chronométré. Les membres de l’autre groupe se voient offrir des récompenses s’ils sont dans les 25% plus rapides. Et le plus rapide reçoit une récompense encore plus importante.

Le résultat est sans appel : le premier groupe a été beaucoup plus rapide que le groupe recevant des incitations financières. En revanche lorsque le problème a été légèrement simplifié et que les punaises ont été sorties de la boite, la tendance s’est inversée et le groupe motivé par des incitations a été plus rapide.

Distinguer les motivations avant de penser aux récompenses

Les récompenses sont utiles pour des tâches simples. Elles étaient pertinentes au XXe siècle, mais de nos jours les problèmes simples sont traités par des ordinateurs ou des machines. On demande aujourd’hui aux employés d’être créatifs. C’est pour cela qu’il faut repenser le système de motivation dans l’entreprise et travailler sur la motivation intrinsèque plutôt qu’extrinsèque.

La motivation intrinsèque peut se définir par la volonté d’accomplir une tâche se suffisant à elle-même, pour nous plaire. Au contraire, la motivation extrinsèque c’est quand la raison qui vous motive n’est pas directement la tâche que vous accomplissez. C’est en quelque sorte la carotte au bout du bâton. Cette motivation-là reste encore la plus courante aujourd’hui.

Comment stimuler la motivation intrinsèque ?

La motivation intrinsèque peut-être stimulée par trois leviers : l’autonomie, la maîitrise et la pertinence.

Par exemple, des entreprises comme Atlassian (notamment connue pour Trello) donnent plusieurs fois par an 24 heures à leurs développeurs pour livrer quelque chose qui n’est pas leur travail habituel. Ces journées stimulent l’innovation et permettent à l’entreprise de sortir de nouveaux produits et de corriger des bugs.

Chez Google, les ingénieurs passent 20% de leur temps de travail à travailler plancher sur ce qu’ils désirent. Environ 50% des produits Google sont issus de ces 20% de temps de travail (Gmail, Google News).

Enfin, vous souvenez-vous d’Encarta ? L’encyclopédie de Microsoft lancée en 1993. Des professionnels étaient payés pour écrire des milliers d’articles. Des managers ont dirigé ces rédacteurs, et des milliers d’heures et de dollars ont été investis dans ce projet. En 2001, Wikipédia fait son entrée sur la toile. Le modèle est totalement différent, la communauté poste par elle-même, par plaisir et par volonté de partager la connaissance. En 2009 Microsoft annonce la fermeture d’Encarta, face à un concurrent devenu trop grand, trop vite et sur qui personne n’aurait parié.  Vous pouvez aussi consulter l’article sur les modèles économiques fondamentaux.

Apprendre à identifier les facteurs motivants

Chaque personne est influencée par un facteur différent. Qu’il soit intrinsèque ou extrinsèque, il est important de l’identifier afin de tirer le meilleur de soi-même. Voici quelques exemples de sources de motivation intrinsèque et extrinsèque :

  • un travail qui a du sens
  • de bonnes relations au travail
  • de bonnes conditions de travail
  • un statut qui a de la valeur
  • la rémunération

Il y a plusieurs moyens d’identifier ses moyens de motivation : passer une évaluation psychométrique, demander à son entourage, ses collègues ou bien encore l’introspection.

Sachez qu’il n’y a pas de bonne ou de mauvaise motivation. Que celle-ci soit intrinsèque ou extrinsèque, chaque levier doit être utilisé en fonction de la tâche à accomplir, et le plus important, par la personne qui accomplit cette tâche. Pour les tâches simples comme la vente de produit la rémunération au variable est envisageable. En revanche pour les tâches complexes comme la prise de rendez-vous de qualité ou de la vente complexe et longue la rémunération à la commission est contre intuitive. Il en est de même en cas d’externalisation de votre force commerciale.

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