Tout recrutement répond à une stratégie de développement pour votre entreprise. Recruter n’est pas si simple et peut impacter le fonctionnement de votre organisation. En effet, une erreur de recrutement peut avoir de réelles répercussions sur votre activité, votre équipe et votre investissement.

On établit la stratégie d’un bon recrutement sur différentes étapes allant de la définition de votre besoin jusqu’à l’intégration du nouveau collaborateur.

Comment mes équipes sont structurées ?

Avant même de parler recrutement, un audit sur la structuration de votre équipe et vos besoins en termes de compétences et savoir-faire s’impose.

En coordonnant vos ressources humaines avec les différentes étapes de votre processus de vente, vous allez pouvoir identifier les actions à mettre en place et les besoins nécessaires pour y arriver. Ainsi vous aurez la liste des métiers et compétences requises pour avancer vers une croissance de votre activité.

En effet, faire un état des lieux des métiers et compétences requises constitue une étape importante dans la mise en place d’une stratégie de recrutement. Pour définir votre vision et établir des actions propres au développement de votre entreprise, il est nécessaire de réaliser un audit des compétences internes actuelles.

Diagnostiquer la structuration de vos équipes et leurs compétences vous permet de faire un bilan de leur savoir-faire métier et les aptitudes qu’ils peuvent développer. Ainsi vous serez en mesure d’identifier les forces et faiblesses de votre organisation.

Par définition, la structuration d’une équipe entend les liens établis entre les activités de l’entreprise, la direction et les membres mêmes de l’équipe. Le bilan des compétences actuelles face aux compétences nécessaires pour l’accélération de votre croissance répond à la question suivante : de quels postes ai-je besoin ?

Réaliser un bilan de cette structuration vous amènera à tirer des conclusions sur les compétences actuelles, acquises et requises. Vous serez alors en mesure de pouvoir identifier vos besoins en recrutement ou réfléchir à une réattribution des postes en place.

Identifier les contrats adaptés aux besoins en recrutement

Après avoir identifié clairement les besoins qui répondent à votre stratégie de recrutement, il est essentiel d’étudier les types de contrat adaptés. Bien que le contrat à durée indéterminée (CDI) soit la forme la plus répandue, la nature des postes fait preuve d’une grande diversité et d’autres solutions existent : contrat à durée déterminée (CDD), externalisation commerciale, intérim mais aussi alternance et stage.

Face aux dernières évolutions et transformations du monde du travail, la différence est un critère à prendre en compte dans vos recrutements. Quand les salariés ont de nouvelles attentes et des demandes spécifiques, la direction est intransigeante sur sa performance commerciale.

Chaque contrat répond à une typologie de besoins spécifiques :

- Le CDI est un pari sur le long terme.

C’est la forme de contrat la plus générale entre un salarié et une entreprise. Il intervient en renfort sur la durée puisque son contrat arrive à terme en cas de démission, rupture conventionnelle, licenciement ou départ en retraite.

- Le CDD à temps plein ou partiel.

Le CDD répond aux besoins d’une mission ponctuelle ou de remplacement. A l’issu de son contrat, le CDD peut être requalifié en CDI. 

- L’externalisation commerciale est un accélérateur de changement.

Elle intervient lorsque l’entreprise ne détient pas les compétences spécifiques nécessaires à mettre en place. On parle ici de transférer l’ensemble ou une partie des fonctions d’une entreprise à un prestataire externe. Il s’agit d’une solution d’optimisation des coûts et de gain de temps pour se recentrer sur son cœur de métier.

- L’intérim s’adapte parfaitement à un besoin urgent ponctuel et court.

Si vous faites face à un accroissement d’activité ou de saisonnalité, l'intérim peut-être une solution. Dans ce cas de figure, le recrutement ne se réalise pas en interne mais par le biais d’une entreprise de travail temporaire (ETT).

- L’alternance est une solution plutôt intéressante.

Généralement basée sur une ou deux années, l’alternant est tutoré et accompagné sur la réalisation de ses missions. Grâce à sa présence en entreprise alternée, il va mettre en pratique le théorique qui lui ai enseigné. De votre côté, vous allez lui transmettre un savoir-faire, le former à votre métier et bénéficier d’avantages financiers. Un contrat win-win pour les deux parties.

- Le stagiaire répond à un contrat court et à des objectifs d’apprentissage.

Il présente un regard neuf et naïf sur vos méthodes de travail. Son rôle est d’apporter un soutien raisonné dans l’entreprise en fonction de ses compétences métier.

L’efficacité et la performance de votre équipe repose sur la diversité des profils qui la composent.

Internaliser ou externaliser mes recrutements ?

Quand certaines entreprises internalisent leur processus de recrutement, d’autres externalisent leur sourcing et font appel à des prestataires spécialisés en recrutement.

Qu’importe la méthode que vous choisirez, 18 mois sont nécessaires pour que votre force commerciale soit rentable. Alors, une attention particulière doit se porter sur votre stratégie de recrutement. Une embauche basée sur de mauvais critères de sélection peut mettre en péril votre entreprise.

J’internalise mes recrutements,

Avantages :

• Vous connaissez vos besoins, votre équipe actuelle et les qualités et compétences attendues sur le nouveau poste.
• Vous savez quel type de profil vous recherchez.

Les entretiens réalisés sont plus sélectifs, vous remarquez très vite l’adéquation entre la personnalité du candidat et les valeurs de votre entreprise.

Inconvénients :

• Recruter demande un investissement conséquent en termes de temps et d’argent : analyse et tri des candidatures, entretiens, parcours d’intégration et de formation, frais des équipements à son arrivée…
• Mettre en place une stratégie de recrutement demande un savoir-faire spécifique, il est nécessaire d’avoir en interne un responsable en recrutement disponible et qui maîtrise le sujet.

J’externalise mes recrutements,

Avantages :

• En confiant votre sourcing à des experts vous bénéficiez d’un service spécialisé qui répond aux demandes du marché actuelles : recrutement sans CV, recrutement par le jeu (gamification), recrutement sur les réseaux sociaux…
• Vous gagnez un temps précieux, ce qui vous permet de vous concentrer sur vos activités principales.
• Vous vous déchargez de toutes les tâches administratives liées au recrutement, c’est votre prestataire qui s’occupe de l’ensemble du processus.

Inconvénients :

• Comme tout type d’externalisation, confier sa stratégie de recrutement à un prestataire a un coût qui peut être un facteur dissuasif pour certaines petites structures.
• Même si vous avez un droit de regard sur les recrutements réalisés, vous pouvez avoir le sentiment de perdre le contrôle sur les ressources humaines de votre entreprise.

Onboarder et fidéliser ses collaborateurs

La guerre des talents existe. Alors une fois qu’on a recruté notre pépite, on fait tout pour qu’elle se sente bien dans sa nouvelle entreprise et qu’elle y reste. En plus du coût important que représente un turnover du personnel, la perte de compétences et savoir-faire pour une entreprise peut être vitale.

L’onboarding et la fidélisation de ses nouveaux collaborateurs rentrent dans une stratégie de recrutement efficace.  

Onboarder ses nouvelles recrues

L’onboarding est un processus propre à l’intégration d’un nouveau collaborateur dans une entreprise. C’est en quelque sorte le parcours que va suivre la nouvelle recrue du moment où sa candidature est validée jusqu’à sa prise de poste.

L’objectif de l’onboarding est de mettre en place des actions qui vont venir faciliter son arrivée et son intégration :

• Organisez en amont son arrivée, l’intégration d’un nouveau collaborateur ne s’improvise pas.
• Communiquez le recrutement à l’ensemble des équipes.
• Gardez contact avec lui, prenez de ses nouvelles.
• Attribuez-lui un mentor pour l’accompagner dans la découverte de son nouvel environnement de travail.

Un onboarding réussi valorise la motivation et la productivité de votre salarié.

Fidéliser ses troupes

La fidélisation des salariés, également appelée rétention des salariés, comprend toutes les actions qu’un employeur doit mettre en place pour motiver ses équipes et s’assurer que chaque employé se sente épanoui dans l’entreprise.

Le bien-être au travail est un facteur important à suivre. Plus un salarié est heureux dans son environnement professionnel, plus il y a de chances pour qu’il y reste.

Une stratégie de fidélisation répond donc à plusieurs enjeux :

• La motivation et l’engagement des salariés
• Le cadre et l’ambiance de l’environnement au travail
• L’image de la marque employeur
• L’absentéisme et le taux de rotation

Pour enrichir votre équipe de profils experts sur un secteur d’activité spécifique, pour compléter un dispositif commercial ou même palier à une augmentation de votre activité vous n’avez souvent pas d’autre choix que de recruter.

Qu’il soit internalisé ou externalisé, recruter représente un investissement humain, temporel et financier. C’est pourquoi, certaines entreprises mise beaucoup sur le succès de leur recrutement.

Vous l’aurez compris, un bon recrutement repose sur une stratégie de ressources humaines anticipée et réfléchie afin de s’assurer que l’arrivée d’un nouveau collaborateur favorise son bien-être et soit bénéfique pour la performance de l’entreprise.